激活“人才引擎” ——東輕深化人才隊(duì)伍改革助推高質(zhì)量發(fā)展紀(jì)實(shí)
來(lái)源： 中國(guó)鋁業(yè)報(bào)時(shí)間： 2024-09-04作者： 賈景羊
近年來(lái)，東輕扎實(shí)開(kāi)展新一輪國(guó)企改革深化提升行動(dòng)，聚焦“新中鋁”建設(shè)目標(biāo)和中鋁集團(tuán)“四定”方案要求，圍繞中鋁高端十大專(zhuān)項(xiàng)提升行動(dòng)部署，深入貫徹落實(shí)人才強(qiáng)企“新中鋁”和人才專(zhuān)項(xiàng)改革要求，精準(zhǔn)有效打出一系列“組合拳”，全面激發(fā)經(jīng)營(yíng)管理活力，推動(dòng)各項(xiàng)工作不斷開(kāi)創(chuàng)高質(zhì)量發(fā)展新局面。
暢通人才流動(dòng)渠道? “能進(jìn)能出”集聚新效能
在持續(xù)加強(qiáng)市場(chǎng)化人才管理方面，東輕以“兩合同一考核”等市場(chǎng)化用人模式為牽引，加大市場(chǎng)化“出”的力度。2023年，東輕六級(jí)（比照科級(jí)）以下在崗員工考核基本稱(chēng)職及以下占比3.3%，員工年度市場(chǎng)化退出率達(dá)5.7%；在首次開(kāi)展的勞務(wù)派遣人員達(dá)標(biāo)考核中，6名基本稱(chēng)職及以下人員退回勞務(wù)派遣公司，有效增強(qiáng)了從業(yè)人員的崗位意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。
近年來(lái)，東輕退休員工數(shù)量持續(xù)增加，同時(shí)為上級(jí)單位輸送了大批優(yōu)秀干部，干部隊(duì)伍急需補(bǔ)充優(yōu)化。東輕黨委高度重視，著力做好“后繼有人”這篇大文章，今年年初對(duì)干部人才梯隊(duì)情況開(kāi)展全面盤(pán)點(diǎn)梳理，制定“一人一表”，動(dòng)態(tài)優(yōu)化青年干部人才庫(kù)，做到對(duì)后備力量基本盤(pán)心中有數(shù)。
——暢通人才“進(jìn)”的渠道。東輕通過(guò)市場(chǎng)化選聘、集中招聘，多途徑、多渠道引進(jìn)企業(yè)緊缺人才，僅今年就招聘本科及以上高校畢業(yè)生20人，其中博士研究生1人、碩士研究生10人、本科畢業(yè)生9人，研究生及以上學(xué)歷和“雙一流”院校畢業(yè)生占比達(dá)60%，高層次人才力量得到充實(shí)。
——出臺(tái)政策支持，暢通干部進(jìn)出通道。東輕修訂薪酬管理制度，為因政策導(dǎo)致退出崗位的干部合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保證隊(duì)伍穩(wěn)定。今年上半年，41名干部退出崗位，為青年人才進(jìn)入重要管理崗位歷練創(chuàng)造了有利條件。
通過(guò)一系列舉措的實(shí)施，東輕干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，45周歲及以下中層管理人員占比較年初提高7個(gè)百分點(diǎn)，35周歲及以下基層管理人員占比較年初提高8.8個(gè)百分點(diǎn)，整體干部隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)老化的趨勢(shì)得到了有效遏制，干部隊(duì)伍更富活力，創(chuàng)新思維更強(qiáng)，干事創(chuàng)業(yè)激情更高。今年上半年，東輕交出“雙過(guò)半”優(yōu)異成績(jī)單：產(chǎn)、銷(xiāo)量創(chuàng)歷史新高，利潤(rùn)總額、成本壓降超額實(shí)現(xiàn)進(jìn)度目標(biāo)，運(yùn)行質(zhì)量和運(yùn)營(yíng)效率進(jìn)一步提升。
完善選人用人機(jī)制? “能上能下”煥發(fā)新面貌
東輕著力完善領(lǐng)導(dǎo)干部“能上能下”常態(tài)化工作機(jī)制，對(duì)標(biāo)中鋁集團(tuán)重新修訂了《黨委管理領(lǐng)導(dǎo)人員管理辦法》《黨委管理的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評(píng)價(jià)辦法（試行）》，把干部的政治素質(zhì)考核挺在前面，進(jìn)一步亮出干部?jī)?yōu)與劣的標(biāo)尺、上與下的準(zhǔn)繩，注重以事察人、依績(jī)?cè)u(píng)人，推動(dòng)考核評(píng)價(jià)更加辯證客觀。
東輕規(guī)范干部管理相關(guān)要求，從制度上強(qiáng)化選人用人導(dǎo)向，不斷完善規(guī)則和程序，提升了選人用人工作的精準(zhǔn)性、規(guī)范性；把生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線“考場(chǎng)”作為選將“賽場(chǎng)”，全面落實(shí)任期制契約化管理制度，做到定崗位、定權(quán)責(zé)、定目標(biāo)、定薪酬、定退出，大力選拔使用敢啃硬骨頭、勇挑千斤擔(dān)的“闖將”，一線抓項(xiàng)目、帶頭攻難關(guān)的“干將”，改革有實(shí)招、發(fā)展有成效的“能將”，讓敢為善為的干部脫穎而出。
根據(jù)2023年度考核結(jié)果，東輕中層管理人員1人被降級(jí)，兩人轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)，7人被調(diào)整出黨委管理干部人員范圍，中層管理人員末等調(diào)整和不勝任退出比例達(dá)到7.55%；新提拔任用六、七級(jí)干部46人、平級(jí)調(diào)整33人，競(jìng)爭(zhēng)上崗73人，競(jìng)爭(zhēng)上崗率達(dá)92.4%，其中新提拔人員競(jìng)爭(zhēng)上崗比例達(dá)100%。通過(guò)制度優(yōu)化完善，健全選人用人機(jī)制，并按照國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員“20字”標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格兌現(xiàn)，東輕形成了“能者上、優(yōu)者獎(jiǎng)、庸者下、劣者汰”的良好局面。
?優(yōu)化薪酬分配體系? “能增能減”激發(fā)新活力
東輕積極構(gòu)建科學(xué)合理的市場(chǎng)化分配體系，“能增能減”打破“大鍋飯”。
——突出以崗定薪，構(gòu)建價(jià)值型薪酬體系，按照“以崗定薪、崗變薪變”原則，制定管理序列和專(zhuān)業(yè)序列人員薪酬檔級(jí)劃分體系，合理設(shè)置分級(jí)、分檔、分崗的寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步激勵(lì)全體員工立足崗位、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。
——突出考核導(dǎo)向，構(gòu)建差異化考核體系，將考核結(jié)果與薪酬兌現(xiàn)、崗位交流、晉升、培訓(xùn)、員工退出等深度關(guān)聯(lián)，年初結(jié)合年度考核結(jié)果對(duì)1800余名符合條件的員工予以薪檔晉升。
——突出精準(zhǔn)激勵(lì)，構(gòu)建多元化分配機(jī)制，全面激發(fā)科技骨干人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動(dòng)性。2023年，東輕科技人才人均收入為在崗員工平均收入的1.9倍，科技人才最高收入達(dá)到中層正職收入的2倍；管理人員收入差距達(dá)到2.05倍，實(shí)現(xiàn)了貢獻(xiàn)差異化、收入分配差異化。
同時(shí)，東輕以企業(yè)年度奮斗目標(biāo)為基準(zhǔn)，構(gòu)建“標(biāo)準(zhǔn)噸+過(guò)程管控”的雙向績(jī)效考核新模式并穿透執(zhí)行至一線員工，上半年?yáng)|輕鋁加工材產(chǎn)銷(xiāo)量分別同比增長(zhǎng)13.6%和8.1%，重點(diǎn)產(chǎn)品和高端合金產(chǎn)品產(chǎn)量分別同比增長(zhǎng)32.3%、12.6%，在崗員工收入同比增長(zhǎng)5.1%，在一線隊(duì)伍中樹(shù)立了“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”的激勵(lì)導(dǎo)向；按照“減人不減績(jī)效總額、增人不增績(jī)效總額”原則，核定各單位員工績(jī)效基數(shù)，進(jìn)一步激勵(lì)各單位深挖存量人力資源潛力，勞動(dòng)用工總量較年初壓減4.5%，商品產(chǎn)銷(xiāo)量逆勢(shì)增長(zhǎng)，員工隊(duì)伍勞動(dòng)效率顯著提升。
東輕將深入貫徹落實(shí)黨的二十屆三中全會(huì)精神，繼續(xù)高舉全面深化改革旗幟，加強(qiáng)人才工作頂層設(shè)計(jì)，提升干部員工履職能力，讓員工共享東輕改革發(fā)展成果，以改革之力匯聚全公司之力，奮力實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額和產(chǎn)銷(xiāo)量雙創(chuàng)歷史新高，向中鋁集團(tuán)黨組和中鋁高端黨委交上一份滿意答卷。
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